Věřím v důvěru a odpovědnost, říká Zdeněk Zajíček

V jaké kondici je podle vás tuzemský trh práce?

Český trh práce je vyčerpaný. Nízká nezaměstnanost vypadá dobře ve statistice, ale sama o sobě nevypovídá o tom, jestli firmy nacházejí lidi, které opravdu potřebují. Firmy mají zakázky, technologie i chuť růst. Jenže narážejí na nedostatek kvalifikovaných pracovníků. Někde chybí lidé do výroby, jinde řidiči, technici, řemeslníci, lidé do služeb nebo manažeři provozu. Čím dál častěji nejde o počet volných lidí, ale o konkrétní dovednosti.

To je pro českou ekonomiku vážné omezení. Když firma nemá lidi, nevezme zakázku. Když nevezme zakázku, neinvestuje. Když neinvestuje, roste pomaleji. A pokud se k tomu přidá složitá administrativa, drahá práce a pomalé rekvalifikace, dostáváme se do situace, kdy trh práce brzdí celý hospodářský výkon země. Česko se proto musí přestat uklidňovat samotnou mírou nezaměstnanosti. Potřebujeme sledovat, jestli máme dost lidí s potřebnými dovednostmi, jestli se umějí přesouvat mezi obory a jestli jim v tom stát spíš pomáhá, nebo překáží.

Co podle vás nejvíce brzdí české zaměstnavatele?

Největší překážkou je nedostatek kvalifikovaných lidí. Z našich šetření vyplývá, že ho jako hlavní bariéru rozvoje podnikání uvádí více než polovina firem. To je velmi silný signál. K tomu se přidává vysoká cena práce a příliš svázaná pravidla. Zaměstnávat lidi v Česku je nákladné už dnes. Pokud budou náklady práce dál růst bez vazby na produktivitu, firmy budou ztrácet konkurenceschopnost. Stát by měl začít u věcí, které může ovlivnit rychle. Zrychlit a digitalizovat pracovní migraci. Uvolnit pravidla pro částečné úvazky a pružnější formy práce. Nastavit rekvalifikace podle toho, co firmy skutečně poptávají. A přestat znevýhodňovat zaměstnavatele, kteří investují do zdraví, vzdělávání a pracovní schopnosti svých lidí.

Máme v Česku lidi, kteří pracovat chtějí nebo by pracovat mohli, ale současný systém jim to komplikuje. Rodiče malých dětí, pečující osoby, senioři, studenti, lidé se zdravotním znevýhodněním. U všech těchto skupin platí jednoduché pravidlo: kdo chce pracovat, tomu má stát práci usnadnit.

Pokud mluvíme o trhu práce, co dnes vaši členové nejčastěji zmiňují?

Nejčastěji slyšíme otázku, kde vzít lidi. A není to obecná stížnost. Je to každodenní problém. Když výrobní firma půl roku hledá svářeče, technika údržby nebo obsluhu stroje, má to přímý dopad na zakázky. Když stavební firma nemá řemeslníky, posouvají se termíny. Když dopravce nemá řidiče, stojí auta. Když ve službách chybí lidé v provozu i ve vedení týmů, zhoršuje se kvalita služeb. Už dávno nejde o jeden obor. Nedostatek lidí zasahuje průmysl, stavebnictví, dopravu i služby. Firmy přitom od státu nečekají zázraky. Chtějí předvídatelná pravidla, méně papírování, rychlejší povolovací a migrační procesy a vzdělávací systém, který víc odpovídá potřebám ekonomiky.

Hospodářská komora v tom má být spojkou mezi firmami a státem. Firmy nejlépe vědí, jaké dovednosti jim chybí a kde je pravidla zdržují. Naším úkolem je tyto zkušenosti přenést do konkrétních změn.

Jak v praxi zafungovala flexinovela a jak zpětně hodnotíte její podobu?

Flexinovela byla krok správným směrem. Přiblížila pracovní právo realitě, ve které dnes firmy a zaměstnanci fungují. Pomohla otevřít debatu o pružnějších pracovních vztazích. Český pracovní trh ale zůstává příliš svázaný. Potřebujeme jednodušší pravidla pro částečné úvazky, návraty rodičů po rodičovské, práci seniorů, zapojení studentů i organizaci práce tam, kde to provoz dovoluje.

Pro firmy má flexibilita velmi praktický význam. Zakázky se mění rychleji než dřív, technologie také. Firma, která na změnu reaguje pomalu, ztrácí čas, peníze i zákazníky. Pracovní právo má chránit férové vztahy, nemá z firem dělat rukojmí formalit. Stejně důležité je to pro zaměstnance. Pružnější pravidla mohou rodiči umožnit dřívější návrat do práce, seniorovi menší úvazek, studentovi jednodušší zapojení do praxe a zaměstnanci možnost postupně měnit profesi.

Proč je u nás stále zakořeněná obava, že vyšší flexibilita znamená menší ochranu zaměstnanců?

Protože se o flexibilitě často mluví jako o ústupku zaměstnavatelům. Taková debata nikam nevede. Dobře nastavená flexibilita má sloužit oběma stranám. Zaměstnavatel potřebuje reagovat na změny v ekonomice. Zaměstnanec potřebuje jistotu, že když se něco změní, nezůstane bez podpory, bez kvalifikace a bez možnosti najít rychle novou práci.Český systém stále hodně chrání konkrétní pracovní místo. Méně už podporuje schopnost člověka doplnit si kvalifikaci, přejít do jiného oboru nebo se přesunout za lepší příležitostí. Přitom právě to bude v příštích letech rozhodující.

Jistota na trhu práce dnes znamená hlavně dovednosti, zdraví, dostupné vzdělávání a funkční služby. Proto musí pružnější pracovní právo souviset s rekvalifikacemi, péčí o děti, dostupným bydlením a zdravotní prevencí. Bez toho zůstane flexibilita pro část lidí jen slovem, kterému nebudou věřit.

Jak by měl vypadat moderní pracovní vztah za deset let?

Bude víc stát na důvěře, odpovědnosti a výsledcích. Méně na kontrole každé formality. Firma nebude sledovat jen odpracované hodiny. Bude sledovat výkon, dovednosti, spolehlivost, zdraví a schopnost člověka učit se nové věci. Zaměstnanec zase nebude řešit jen výši mzdy. Bude se víc dívat na smysl práce, možnosti rozvoje, rovnováhu mezi prací a osobním životem a kvalitu vedení.

Jedna kvalifikace na celý život stačit nebude. To je podle mě jedna z největších změn, která firmy čeká. Zaměstnavatelé budou muset víc investovat do rozvoje lidí a zaměstnanci budou muset přijmout, že učení bude běžnou součástí pracovního života.

Velkou roli v tom sehraje robotizace, digitalizace a umělá inteligence. Nejde o vzdálenou budoucnost. Už teď mění administrativu, výrobu, služby, obchod i řízení firem. Riziko není v tom, že technologie přijdou. Riziko je v tom, že na ně firmy a lidé nebudou připraveni.

Dlouhodobě říkáte, že benefity nejsou jen doplňkem mzdy. Co firmy podceňují v jejich skutečném přínosu?

Mnoho firem už benefity nepodceňuje. Dobře vědí, že na trhu práce nestačí soutěžit jen mzdou. Benefity jsou součástí vztahu mezi firmou a zaměstnancem. Mohou pomáhat s motivací, zdravím, vzděláváním, stabilizací lidí i návratem do práce po delší nemoci. Problém nastává ve chvíli, kdy se z benefitů stane jen seznam položek. Stravenky, karta, příspěvek, dovolená navíc, něco na sport. To samo o sobě nestačí. Důležité je, jestli benefity odpovídají lidem ve firmě a jestli pomáhají řešit skutečné problémy. Výrobní firma s vyšším průměrným věkem zaměstnanců potřebuje jiný systém než technologická firma nebo obchodní síť. Jiné potřeby má zaměstnanec ve směnném provozu, mladý rodič, člověk po nemoci nebo manažer pod dlouhodobým tlakem.

Čím víc bude pracovní síla stárnout, tím větší význam budou mít benefity spojené se zdravím, prevencí, rehabilitací a schopností lidí zůstat déle aktivní. Z našich šetření vyplývá, že zhruba čtvrtina zaměstnavatelů už dnes vnímá benefity právě jako podporu zdraví a zdravého životního stylu zaměstnanců.

Jsou benefity konkurenční výhodou?

Ano, pokud jsou promyšlené. Konkurenční výhodu nevytváří nejdelší seznam benefitů. Vytváří ji systém, který lidem reálně pomáhá a firmě se vrací ve stabilnějším, zdravějším a výkonnějším týmu. Některé benefity jsou už běžným standardem. Podle našich šetření například téměř 90 procent zaměstnavatelů poskytuje benefity spojené se stravováním. Je to důležité, lidé tomu rozumějí a má to okamžitý dopad na jejich rozpočet. Firmu to ale samo o sobě neodliší. Rozdíl bude stále víc v tom, jestli zaměstnavatel umí pracovat s různými skupinami lidí. Mladý rodič řeší čas a dostupnou péči. Senior může ocenit kratší úvazek a možnost předávat zkušenosti. Člověk po delší nemoci potřebuje bezpečný návrat do práce. Pracovník v náročném provozu ocení prevenci, rehabilitaci a kvalitní stravování.

Benefity mají být řízené stejně odpovědně jako jiné investice. Firma má vědět, proč je nabízí, komu pomáhají a jaký mají dopad.

Proč by měl stát podporovat investice do zdraví zaměstnanců?

Protože zdraví zaměstnanců přímo ovlivňuje výkon firem, konkurenceschopnost ekonomiky a tlak na zdravotní systém. Základní bezpečnost a ochrana zdraví při práci je povinnost zaměstnavatele. Mluvím ale o tom, co firmy dělají nad tento rámec. Prevence, včasný záchyt nemocí, rehabilitace, pohyb, psychická pohoda, návrat do práce po delší nemoci. Pokud do toho zaměstnavatel investuje, stát by mu neměl házet klacky pod nohy. Má nastavit pravidla tak, aby se takové investice vyplatily.

Zájem zaměstnanců o zdravotní benefity roste. Lidé si víc uvědomují, že zdraví rozhoduje o tom, jestli budou schopni pracovat i ve vyšším věku. To je důležité zvlášť ve chvíli, kdy se prodlužuje pracovní život. Nestačí lidem říct, že budou pracovat déle. Musíme řešit, v jakém zdravotním stavu budou. Zaměstnavatelé mají přímý kontakt s miliony lidí. Často dokážou zachytit únavu, stres, fyzické přetížení nebo opakované absence dřív než veřejný systém. Když firma dobře nastaví prevenci, pomáhá zaměstnanci, sobě i zdravotnictví.

Pracují HR oddělení se zdravím zaměstnanců dostatečně strategicky?

V řadě firem ano. Mnoho HR týmů už chápe, že zdraví, prevence a psychická pohoda nejsou měkké téma. Mají přímý dopad na výkon, absenci, fluktuaci i nábor. U menších firem je to složitější. Často nemají samostatný HR tým, data ani specializované kapacity. Přesto se i tam dá začít jednoduše: sledovat absence, mluvit s lidmi, vyhodnocovat největší příčiny odchodů, řešit fyzickou zátěž v provozu a pracovat s návratem po nemoci.HR se musí posunout od administrace benefitů ke skutečné práci s lidmi. Firma má vědět, kde jí vznikají absence, proč lidé odcházejí, kde hrozí vyhoření, které profese jsou nejzatíženější a které skupiny zaměstnanců potřebují podporu.

Bez dat se o lidech často rozhoduje podle dojmů. To už firmám nebude stačit. Nejde o to převést péči o zaměstnance do tabulek. Jde o to dělat lepší rozhodnutí.

Překvapilo vás, že zaměstnanci stále nejvíce oceňují tradiční benefity?

Nepřekvapilo. Lidé oceňují věci, kterým rozumějí a které rychle pocítí ve vlastním rozpočtu nebo běžném životě. Stravování, penzijní připojištění, dovolená navíc. To jsou benefity, které mají jasnou hodnotu. Prevence je složitější. Není tak viditelná jako příspěvek na oběd. Její význam člověk často plně ocení až ve chvíli, kdy řeší zdravotní problém, vrací se po nemoci nebo díky včasnému vyšetření předejde vážnějším potížím. Firmy by proto neměly tradiční benefity stavět proti prevenci. Potřebují obojí. Jedna část pomáhá lidem okamžitě. Druhá pomáhá, aby mohli pracovat zdravěji a déle.

Který benefit by měl být za pět let standardem?

Za standard bych považoval systematickou podporu prevence a zdraví. Ne jednorázový příspěvek, který zaměstnanec využije jednou za rok, ale promyšlený program: prevence, pohyb, rehabilitace, duševní zdraví, screeningová vyšetření a návrat do práce po delší nemoci. Česko stárne a zdravotní systém bude pod větším tlakem. Pokud chceme, aby lidé pracovali déle, musí déle zůstat zdraví. Zaměstnavatelé v tom mohou sehrát výraznou roli. Za důležité považuji také benefity spojené s péčí. V příštích letech bude víc lidí kombinovat práci nejen s péčí o malé děti, ale i s péčí o rodiče. Firma, která to pochopí včas, si snáz udrží zkušené lidi.

Existují benefity, které mají prokazatelný dopad na produktivitu?

Největší dopad mají benefity, které odstraňují překážky výkonu. Zdraví a prevence, flexibilita, kvalitní stravování, podpora péče o děti nebo rodiče, vzdělávání a rekvalifikace. Když zaměstnanec není dlouhodobě vyčerpaný, nemusí každý den složitě balancovat mezi prací a rodinou a má možnost doplňovat si dovednosti, projeví se to i na výkonu. Firma to pozná ve stabilnějším týmu, nižší absenci a menší fluktuaci. Benefity nemají být jen odměnou za loajalitu. Mají pomáhat tomu, aby člověk mohl odvádět kvalitní práci a zůstal pro firmu dlouhodobě přínosem.

Měly by firmy více pracovat s daty a návratností investic?

Ano. Pokud firma do benefitů dává peníze, má vědět, jestli fungují. Nestačí sledovat, co nabízí konkurence, nebo opakovat benefit jen proto, že se tak dělá roky. Firma by měla vědět, které benefity lidé využívají, u kterých skupin, s jakým dopadem na absenci, fluktuaci, nábor, spokojenost nebo návrat po nemoci. Data mají HR pomoci lépe poznat realitu ve firmě. Kde chybí dovednosti. Kde rostou absence. Kde lidé odcházejí. Kde se vyplatí investovat do zdraví, vzdělávání nebo flexibility. Dobrý personalista nebude v příštích letech jen správcem procesů. Bude člověkem, který vedení firmy pomáhá rozhodovat o tom, jak udržet výkon, lidi a schopnost firmy růst.

Obejde se česká ekonomika dlouhodobě bez zahraničních pracovníků?

Neobejde. Je potřeba to říkat naprosto otevřeně. Český trh práce nemá dost lidí a demografie bude tento problém zhoršovat. Bez zahraničních pracovníků řada firem neudrží provoz, zakázky ani služby, na které jsme zvyklí. Mluvím o chytré, bezpečné a řízené pracovní migraci podle potřeb české ekonomiky. S jasnými pravidly, bezpečnostní kontrolou a odpovědností státu i zaměstnavatelů.

Stát musí odstranit zbytečnou byrokracii, zkrátit dlouhé přijímací procedury a celý proces digitalizovat. Firmy nemohou čekat mnoho měsíců na člověka, kterého potřebují do provozu. Takový systém škodí firmám i celé ekonomice. Buď si přiznáme, že řízenou pracovní migraci potřebujeme, nebo budeme sledovat, jak se zakázky a investice přesouvají jinam. Odmítat pracovní migraci a zároveň chtít silný průmysl nejde dohromady. I v tomto panuje na evropském pracovním trhu ostrá konkurence. Mnoho zahraničních pracovníků dostává rychleji pracovní příležitost ve státech kolem nás. Přitom je to stejný Schengenský prostor. Pracovní migrace má být dlouhodobá strategie, ne provizorní záplata. Stát musí umět rozlišit mezi člověkem s bezpečnostním rizikem a člověkem, který chce legálně pracovat, platit daně a být pro českou ekonomiku přínosem. I proto prosazujeme vznik odborných a jazykových center v zemích původu, kde je možné mnohá rizika eliminovat a vyvarovat se následných problémů. Tenhle užitečný institut používají západní státy už dávno a mají v tom slušný náskok.

Jakou roli hrají HR oddělení při integraci zahraničních zaměstnanců?

HR má zásadní roli. Integrace nekončí vízem nebo pracovním povolením. Tím začíná. Firma musí novému zaměstnanci pomoci pochopit pravidla, prostředí, tým a očekávání. Nestačí zvládnout nábor a administrativu. Důležitá je adaptace, jazyková podpora, ubytování, komunikace s týmem, firemní kultura a prevence nedorozumění. Když firma integraci podcení, ztrácí potenciál člověka, kterého složitě získala. Když ji zvládne dobře, získá motivovaného pracovníka a stabilnější tým. Velmi důležitá je i práce s českými zaměstnanci. Integrace není jednostranný proces. Tým má vědět, proč firma zahraniční pracovníky přijímá, jaká pravidla platí a co se od všech očekává. Dobře zvládnutá integrace posiluje firmu. Špatně zvládnutá integrace vytváří napětí, kterému se dalo předejít.

Jak podpořit rodiče, seniory a další skupiny lidí, aby se více zapojily do práce?

Základní pravidlo je jednoduché: kdo chce pracovat, tomu stát nemá překážet. U rodičů malých dětí a pečujících osob jde hlavně o dostupnou péči o děti nebo blízké v době práce, částečné úvazky a pružnější pracovní dobu. U seniorů o možnost pracovat méně hodin, předávat zkušenosti a dál se vzdělávat. U studentů a lidí se zdravotním znevýhodněním o jednoduchá pravidla a o to, aby se práce vyplatila jim i zaměstnavatelům. Trh práce nelze oddělit od dalších oblastí. Pokud nejsou dostupné dětské skupiny, péče, doprava, bydlení nebo zdravotní služby, lidé se do práce zapojují hůř. Firmy mohou udělat hodně, ale stát musí vytvořit prostředí, ve kterém práce dává smysl a vyplatí se.

Jaký styl vedení lidí máte vy osobně, co se vám osvědčuje?

Věřím na jasné zadání, důvěru a odpovědnost. Lidé musí vědět, kam jdeme, proč tam jdeme a jaká je jejich role. Když to vědí, mají dostat prostor.

V organizaci podle mě rozhoduje vize-směr, kompetentní lidé a schopnost spolupracovat. Důležitý je také smysl práce. Když tým jen plní úkoly, nikdy z něj nedostanete tolik jako ve chvíli, kdy lidé rozumějí tomu, proč je jejich práce důležitá. Snažím se lidem nebrat iniciativu a odpovědnost. Kontrola je potřebná, ale nesmí nahrazovat důvěru. Dobrý tým nestojí na tom, že jeden člověk řídí všechno do posledního detailu. Stojí na lidech, kteří vědí, co mají dělat, proč to dělají a že se mohou opřít jeden o druhého.

V řadách HK je řada úspěšných českých firem a asociací. V čem je podle vás kouzlo úspěchu, nebo jeho předpoklad?

U úspěšných českých firem bych nehledal jedno kouzlo. Většinou je za tím poctivý produkt nebo služba, odvaha investovat, schopnost inovovat a dlouhodobá práce s lidmi. Prosperita nevzniká na úřadech. Vzniká ve firmách, prací podnikatelů a jejich zaměstnanců. Stát má vytvářet pravidla, která firmám umožní růst, ne jim brát čas a energii zbytečnou administrativou.

Úspěšné firmy nečekají, co udělá stát. Hledají příležitosti, zlepšují procesy a nebojí se změny. Péče o lidi v nich není jen otázkou benefitů. Rozhoduje, jestli firma dokáže své lidi rozvíjet, zapojovat, učit je nové věci a dát jim důvěru. Technologie firmě nepomohou, pokud s nimi lidé neumějí pracovat. Právě tady se bude v příštích letech lámat rozdíl mezi firmami, které porostou, a firmami, které budou změny jen dohánět.

Co by měli personalisté začít dělat už dnes, aby jejich firmy obstály za pět let?

Personalisté by měli přestat vnímat HR jako administrativní zázemí firmy. Jejich role poroste s tím, jak digitalizace, umělá inteligence a demografické změny proměňují práci. Za pět let nebude rozhodovat jen to, kdo koupil lepší technologii. Rozhodovat bude, kdo dokáže připravit lidi, procesy a firemní kulturu na změnu.

HR by mělo začít mapovat dovednosti, které bude firma potřebovat za několik let. Ne až ve chvíli, kdy chybí. Mělo by vybudovat vzdělávání a rekvalifikace jako běžnou součást pracovního života. Mělo by pracovat s firemní kulturou tak, aby lidé rozuměli změnám a nebáli se jich automaticky. A mělo by víc pracovat s daty. Firma má vědět, kde jí chybí dovednosti, kde hrozí odchody, kde rostou absence, kde lidé ztrácejí motivaci a kde se vyplatí investovat do zdraví nebo vzdělávání. Tím se HR dostává mnohem blíž k vedení firmy. Personalista už nebude jen člověk, který spravuje procesy a benefity. Bude partnerem pro rozhodování o tom, jak firma udrží lidi, výkon a schopnost obstát v konkurenci.

Zdeněk Zajíček

Je vystudovaný právník. Již řadu let se zaměřuje na digitalizaci, rozvoj informační společnosti a eGovernment. V současnosti zastává funkci prezidenta Hospodářské komory ČR a je prezidentem ICT UNIE. Je rovněž členem Vládního výboru pro strategické investice a Výboru pro umělou inteligenci, zřízeného pod Ministerstvem průmyslu a obchodu ČR v rámci Rady vlády pro informační společnost.